Tant et tant de modèles du manager ou du leader idéal circulent sur les réseaux sociaux et dans la littérature des sciences de gestion… Autant de représentations certes intéressantes pour la réflexion, mais aussi régulièrement balayées par les nouvelles contraintes et tendances qui arrivent chaque année dans les organisations. Il y aurait un profil type du bon manager, faisant référence à une tribu de moutons à 5 pattes qui seraient capables de faire face en même temps aux exigences de résultats croissantes des actionnaires, pallier les déficiences de communication et de connaissance du réel du management exécutif et mobiliser leurs troupes dans un environnement de travail de qualité et libéré… Autant d’injonctions paradoxales qui discréditent toute velléité de faire avancer le « schmilblick ».

Non, il n’y a pas de manager idéal

Non, il n’y a pas de manager ni de leader idéal… Tous les leaders, tous les managers, sont imparfaits, sensibles, et susceptibles de trouver la voie de leur propre performance. Mais aucune recette miracle ne peut les y conduire.

Ce qui peut les inspirer en revanche, ce sont des principes et des modes d’action très concrets, des conseils pour se les approprier progressivement et en faire bénéficier leur entourage. Il en est du bon manager comme de l’amour, il n’y a pas de bon manager uniforme et monolithique, mais plutôt des preuves de bon management qui s’adaptent au temps et aux nouveaux enjeux.

Quelles sont-elles en 2016 ces pratiques managériales efficaces, alors que le désengagement est à son comble dans toutes les organisations françaises (11 % seulement de salariés engagés en France selon la dernière étude Gallup), que ni la génération Y ni ses aînés d’ailleurs ne se reconnaissent plus dans le management directif et le strict sens du profit, et que néanmoins la pression économique n’a jamais été aussi forte ?

Les 4 principes d’action essentiels

J’ai listé 4 principes d’action qui me semblent absolument essentiels :

— Être exemplaire : un principe universel et vieux comme le monde qui ne se dément pas, mais n’est pas toujours compris dans son intégralité; être exemplaire ce n’est pas être parfait; c’est certes faire ce qu’on dit et dire ce qu’on fait, mais c’est avant tout bien se connaître, être conscient de ses forces et de ses faiblesses, savoir reconnaître ses erreurs et en tirer les leçons, incarner soi-même ce qu’on exige des autres, respecter chacun, entrer dans une réelle parité avec l’ensemble de ses interlocuteurs, quels que soient leur âge, leur positionnement hiérarchique et organisationnel, s’ouvrir à la diversité et en faire une richesse : faire place à la parité hommes-femmes sans stigmatisation, accueillir les jeunes et s’appuyer sur les seniors, reconnaître les intelligences atypiques, innovantes et créatives et les aider à composer avec le système, aider à l’intégration des collaborateurs n’ayant pas eu accès aux codes sociaux les plus communément répandus dès leur plus jeune âge, faire place au handicap…

— Être positif (ve) : tandis que la psychologie positive et la communication non violente font de plus en plus d’émules dans le milieu du développement personnel, il est temps que l’ensemble du tissu économique et public français emboîte le pas de la French tech et de la French food qui partent avec enthousiasme à la conquête de l’innovation, de l’excellence et du rayonnement international avec détermination et enthousiasme. Concrètement au quotidien, c’est savoir donner du sens au travail de chacun et à celui de l’équipe, car chacun est un maillon apporteur de valeur, il suffit d’y regarder de plus près, ou plutôt de prendre le recul nécessaire pour s’en rendre compte. C’est aussi accueillir l’adversité, la difficulté, de manière positive, trouver la leçon et la vertu de chaque situation, avoir conscience du formidable potentiel de notre époque et s’appuyer sur la sensibilité, l’émotion, comme un levier de réflexion, de cohésion et d’action, tourné vers la réussite.

— Être encourageant(e) : je ne compte plus les collaborateurs qui me confient n’être jamais remerciés ni encouragés, encore moins félicités par leur management… Est-ce si difficile de dire merci, bravo, de reconnaître l’apport, le mérite et le talent de chacun ? De peur qu’une telle exposition suscite une demande de reconnaissance salariale supplémentaire, ou tout simplement parce qu’on ne leur a jamais appris à le faire, les managers se brident et créent des situations de défiance et de repli contre-productives. Encourager c’est aussi donner le droit à l’erreur et faire de chaque défaut une opportunité de progrès, c’est aider l’autre à se remettre dans l’action en étant avec lui/elle sur le terrain quand il/elle ressent des difficultés plutôt que de mettre une pression paralysante, c’est faire émerger l’autonomie de chacun et encourager celle du groupe dans le respect des personnalités.

— Être connecté(e) : comment manager sans surfer sur les tendances de son époque ? Les connexions sont partout : dans l’économie participative, dans la digitalisation ; le bon manager s’ouvre à son rythme, dans le respect de son parcours et de ses affinités, à l’intelligence collective, au partage d’informations, à la solidarité, et digitalise son propre mode de fonctionnement et celui de ses collaborateurs; en douceur, avec indulgence et confiance sur la capacité de chacun à s’y mettre.